Как определить насколько хорошо сотрудник справился с возложенными на него обязанностями, и какие объемы работы можно считать достаточными для выплаты вознаграждения? Именно для этого в бухгалтерской практике разрабатывается специальный нормативный документ. В нем фиксируются основные условия премирования.

А вот сами показатели представляют собой конкретно разработанные условия, за которые возможно премирование сотрудника. То есть важно не просто обозначить, к примеру, добросовестное выполнение обязанностей, но и указать конкретные факты – своевременная сдача бухгалтерской отчетности или выполнение необходимого плана работы.

Поэтому составляя основные положения премирования сотрудников необходимо прописать конкретные показатели , проведя дифференциацию относительно:

• вида работы;
• должностной ответственности;
• объема работы;
• периода выполнения работы;
• условия работы;
• качества выполненной работы.

Система условий

Для того, чтобы разработать систему показателей необходимо учитывать множество факторов, связанных с индивидуальными принципами работы данного предприятия.

Важно! Немаловажным является тот факт, что премирование устанавливается, как некий стимул для повышения работоспособности сотрудников, тем самым позволяя увеличить прибыльность фирмы.

Чаще всего, разрабатывая положения о премировании, за основу берется следующая классификация показателей.

Премии согласно от занимаемой должности:

1. индивидуальное начисление премии, сумма которой измеряется в зависимости от занимаемой должности (связанная с индивидуальной ответственностью работника);
2. общая премия для всех категорий персонала, которая начисляется одинаковыми суммами для каждого сотрудника (связанная показателями работы всей организации, или же от достигнутого показателя).

В зависимости от периода работы:

• (узнать о том, когда работнику оформляется поощрительная выплата и как правильно заполнить приказ на премию по итогам месяца, читайте );
• ежеквартальная;

Премирование от начисленной суммы вознаграждения:

1. выраженное в определенной сумме;
2. в процентах относительно заработной платы.

Вознаграждение от количества выплат в году:

• одноразовое начисление, чаще всего приуроченное к праздничным и торжественным датам (о том, как оформить и отразить в учете выплату разовых премий, можно узнать );
• систематическое.

В зависимости от налогообложения:

1. облагается налогами;
2. не облагается налогами.

Премирование в зависимости от фондов, из которых начисляется вознаграждение:

• начисляемая из фонда предприятия по оплате труда;
• начисленная с других фондов предприятия.

Кто решает, кому давать премию?

Основной задачей разработки положения о премировании является стимулирование сотрудников. Причем условия премирования зачатую зависят не только от того как работник отработал свою смену, но и от прибыльности самого предприятия (подробно о том, что такое выплаты стимулирующего характера, читайте в ). Именно поэтому показатели могут устанавливаться:

1. непосредственно руководителем;
2. руководитель вместе с избранным представителем трудового коллектива.

При этом все условия и показатели премирования, которые будут зафиксированы в «Положении о премировании» должны быть вполне адекватными и соответствовать прибыльности предприятия, а также всем нормам охраны труда и техники безопасности.

Общие критерии для всех работников

Как было сказано ранее, руководитель может премировать сотрудника не только за отработку определенного периода работы, но и за ее качественное выполнение. Поэтому во время разработки Положения о премировании существует возможность составить общие критерии оценивания для всех видов работников.

Главными из них чаще всего являются:

По истечению определенного срока службы руководитель может сделать выводы в отношении своего работника. Поэтому если, по его мнению, данный работник отвечает определенным критериям, согласно ст. 144 ТК РФ начисление надбавок возможно.

Методы оценки эффективности сотрудников

Неотъемлемой частью разработки показателей системы премирования является оценка эффективности выполняемой работы. Для этого, в первую очередь необходимо:

1. определить вид работы;
2. изучить ее специфику;
3. определить уровень профессиональной подготовки;
4. узнать о наличии специального оборудования или техники;
5. определить условия;
6. установить уровень знаний и умений работника.

Для этого чаще всего на предприятиях есть уже шаблонный список с вопросами для каждой категории персонала, дающий возможность работодателю провести анализ работы сотрудника.

Но это не единственный метод оценки. В основном на практике могут применяться:

• метод собеседования, ходе которого руководитель анализирует ответы работника, и по итогам составляет свое впечатление о его работе;
• метод наблюдения. Этот метод подходит для тех сотрудников, которые задействованы в определенных видах работы, позволяющие наглядно определить качество труда;
• анкетирование. Этот метод представляет собой создание шаблонных вопросов, которые позволять правильно оценить работника.

Способы поощрения персонала по отделам предприятия

Премия – это некий стимул для работника лучше трудиться и не допускать ошибок в работе. Поэтому руководители при составлении положения о премировании определяют конкретные критерии, которые позволяют установить, так сказать, планку для работника.

В системе премирования может существовать определенная иерархия показателей. То есть это могут быть:

1. основные критерии;
2. дополнительные показатели.

Основные показатели могут выражаться в нескольких важных критериях, от которых зависит производительность труда работника, что соответственно увеличивает доходность самого предприятия.

Дополнительные показатели определяются уже к определенным категориям персонала, для того чтобы улучшить качество труда сотрудников.

В процессе разработки основных положений стоит обязательно подумать о дате вступления в силу данного нормативного акта и сроках его действия. Они могут быть прописаны, как в самом документе, так и зафиксированы в руководителя (о том, как выглядит образец приказа на премию к профессиональному празднику, можно узнать , а в мы рассказывали, каков порядок начисления поощрения к юбилею). Если же сроки действия не упомянуты в акте, то его действие неограниченно во времени.

Главным моментом при составлении является соответствие условий труда и морального стимулирования, баланс которого достигается при обеспечении социальной справедливости.

Таким образом, чтобы повысить трудоспособность работников и тем самым увеличить прибыльность предприятия необходимо не только стимулировать их премиями, но и добросовестно отнестись к оплате труда в целом.

Премирование сотрудников за что возможно - формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства. Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях.

Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам. Основания для премирования работников , порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами. Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда — это лучшая гарантия общей успешности организации.

На практике применяется несколько систем премирования. Наиболее распространено в России общее премирование, когда поощрительные выплаты выплачиваются почти всем сотрудникам при отсутствии недостатков в работе с их стороны, размер доплаты при этом может быть как фиксированным, так и зависящим от величины оклада.

Более гибкий вариант основан на тщательной оценке вклада каждого работника в общий результат. При таком подходе премию могут получать далеко не все сотрудники, а лишь наиболее успешные, принесшие максимум пользы организации. Размеры премиальных в таком случае могут даже значительно превышать сумму оклада поощренного работника.

Главный плюс системы индивидуального премирования — это поощрение конкретных качеств сотрудника, результата, который организация ожидает от своих работников. Именно в этом максимально проявляется стимулирующий характер подобного рода выплат, так как прочие сотрудники будут стремиться выполнять свои обязанности лучше, имея перед собой реальный пример.

Условия для назначения премии, примеры формулировок

Условия премирования определяются исходя из сложившейся на предприятии схемы поощрения сотрудников. При применении общего премирования главным условием является выполнение определенных (зачастую усредненных) показателей, завершение работ в назначенные сроки и т. п. При успешном выполнении плана работ премия назначается общим приказом по итогам месяца, квартала или иного периода. Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных.

Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:

Не знаете свои права?

• «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;
• «за высокое качество проделанной работы»;
• «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

• «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
• «за выполнение особо сложного срочного задания»;
• «за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т. д.

За что можно дать дополнительную премию?

Для предприятия, работающего на перспективу, важно не только своевременное выполнение плановых показателей, но и побуждение сотрудников к профессиональному росту, улучшение имиджа компании, привлечение к сотрудничеству большего числа партнеров, укрепление своих позиций по отношению к конкурентам. Достигаться подобные цели могут различными путями, в том числе посредством учета индивидуальных достижений работников, на стимулирование которых и направлена система премирования.

Успешное участие сотрудников в различных выставках, конкурсах, программах развития — это огромный плюс к имиджу предприятия. Совершенно логично проведение различных конкурсов с последующим материальным стимулированием и внутри отдельно взятого предприятия. При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств.

Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:

• «за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
• «за представление компании на международном конкурсе»;
• «за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника — выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т. п.).

Значимый аспект деятельности компании — стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников. Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления — все это имеет большое значение.

Содержание приказа о назначении премии

При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников — Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004.

Помимо стандартных реквизитов организации при заполнении данной формы вводятся следующие данные:

• инициалы и должность поощряемого сотрудника;
• формулировка;
• указание типа премии (денежная сумма, подарок и т. д.);
• основание для начисления премии (представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения).

При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант. Стоит помнить, что каких-либо специальных требований к подобным формулировкам ТК РФ не предъявляет, оставляя данный вопрос на усмотрение руководителя организации.

Как видите, формулировки могут быть различными и зависят лишь от оснований для премирования и мнения руководства. Закон требований к формулировкам не предъявляет — главное, чтобы из текста было понятно, за что выплачивается премия.

Начисление премии работнику происходит в порядке, установленном каждым работодателем самостоятельно, и может зависеть от многих факторов, связанных как с основаниями для начисления, так и с алгоритмами расчета премии. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации начисления премиальных и возникающие по ним вопросы.

Премии сотрудникам начисляют следующим образом: виды и источники

Поводом для выплаты работнику такого поощрения, как премия, могут стать:

• достижения трудового характера, совершенные как трудовым коллективом в целом, так и персонально конкретным работником;
• события, не имеющие непосредственного отношения к трудовой деятельности, но вызванные намерением дополнительно поощрить сотрудника (например, в связи с юбилейной или праздничной датой).

По основаниям первой группы работодатель имеет безоговорочное право включить премии в структуру зарплаты (ст. 129 ТК РФ), а значит, и учитывать их как часть оплаты за труд, т. е. относя начисленные суммы премиальных в соответствующие по аналитике расходы, которые будут уменьшать базу по прибыли.

Включить в зарплату премии, начисленные по основаниям второй группы, достаточно сложно. Минфин России (письмо от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283) настаивает на учете расходов по ним за счет чистой прибыли.

По характеру выплат премиальные могут быть:

• систематическими (регулярными), начисление и выплата которых осуществляется с соблюдением установленной периодичности (раз в месяц, квартал, год или иной промежуток времени);
• разовыми (нерегулярными), начисляемыми и выплачиваемыми от случая к случаю при возникновении соответствующего повода для выплаты.

Премии, входящие в структуру зарплаты, могут иметь и тот и другой характер периодичности. Но преобладают среди них, как правило, систематически выплачиваемые поощрения. Премии, не связанные с трудовыми достижениями, обычно являются разовыми.

Несмотря на наличие разных источников для выплаты премиальных, премии в любом случае составят доход работника. И этот доход необходимо будет в обычном порядке обложить НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ) и страховыми взносами (п. 1 ст. 420 НК РФ,п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем в расходы для целей расчета налога на прибыль можно отнести не только те взносы, которые начислены на премиальные, входящие в структуру зарплаты, но и относящиеся к премиям, не связанным с трудовой деятельностью (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 02.04.2010 № 03-03-06/1/220).

Согласно какому документу определяется порядок премирования

Все аспекты применяемой у него системы премирования работодатель должен разработать сам, установив их во внутреннем нормативном акте (ст. 135 ТК РФ). Этот акт может создаваться в виде отдельного документа, посвященного только вопросам премирования (положения о премировании, о стимулировании, о стимулирующих выплатах). Но допустимо также правила начисления премий включать как составную часть в тексты иных внутренних документов, посвященных вопросам трудового права:

• положения об оплате труда;
• коллективного договора;
• трудового соглашения.

Специально разрабатываемый отдельный документ (или часть документа, посвященного вопросам трудового права) удобен для отражения в нем порядка премирования, применяемого для большей части членов трудового коллектива. Его наличие позволяет не прописывать подробно правила начисления премий в трудовом соглашении с каждым из работников, а давать в этом соглашении только отсылку к реквизитам соответствующего документа о порядке премирования. Таким образом, разработка нормативного акта о премиях позволяет заносить подробные правила начисления этого поощрения в трудовые договоры только с теми лицами, премирование которых осуществляется в индивидуальном порядке.

Наличие внутреннего документа, посвященного премированию, обязательно:

• для отнесения премий в структуру зарплаты (ст. 135 ТК РФ);
• учета премий при исчислении среднего заработка (ст. 139 ТК РФ).

Включение премиальных в структуру зарплаты делает их обязательными для выплаты при выполнении тех условий, при которых вознаграждение должно начисляться. При этом допускается в документе о премировании отражать и правила выплаты премий, не имеющих отношения к трудовым достижениям.

В положении о премиях должны освещаться вопросы, касающиеся:

• всех видов применяемых работодателем вознаграждений;
• условий, при которых происходит начисление каждого вида премиальных;
• периодичности начисления поощрительных выплат;
• круга лиц, имеющих право на каждый из видов премирования;
• показателей, по которым оценивается право конкретного работника на соответствующий вид вознаграждения;
• оснований, лишающих возможности получения премии;
• системы оценки показателей, отражающих право на получение поощрительной выплаты, позволяющей перевести оценку этих показателей в рублевый эквивалент;
• процесса рассмотрения результатов оценки трудового вклада, сделанного каждым из работников;
• процедуры, позволяющей оспорить итоги распределения премии.

С 2017 года разрешено не разрабатывать внутренние акты, посвященные вопросам трудового права, микропредприятиям (ст. 309.2 ТК РФ). Однако в такой ситуации работодателю придется детально прописать все правила премирования в каждом из трудовых соглашений, а сами трудовые соглашения составлять по определенной форме. Форма, которую нужно применять для этих целей, утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

На что при расчете зарплаты можно начислить премию работникам

Процесс расчета суммы премиальных зависит:

• от базы, принимаемой за основу расчета;
• от алгоритма, определяющего последовательность вычисления самой базы или составляющих ее частей;
• от ограничений, установленных для принятия в расчет.

Основу расчета могут составить:

• фиксированная сумма вознаграждения;
• оклад;
• фактически начисленный заработок;
• сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс.

Все условия, влияющие на расчет, должны быть оговорены в нормативном акте, посвященном премированию.

Начисление премии в фиксированной сумме может происходить по-разному в зависимости от условий учета времени фактической работы в периоде премирования, закрепленных в порядке расчета премии от базы начисления:

1. Размер премиальных никак не зависит от фактически отработанного времени, т. е. вознаграждение будет начисляться всегда, даже если работник вообще не работал в рассматриваемом периоде.
2. При расчете суммы выплаты учитывается время фактической работы каким-либо из установленных нормативным документом способов. Например, эту сумму рассчитывают:

• в пропорции к количеству дней (календарных или рабочих), реально отработанных в периоде;
• не начисляя ее за тот месяц периода, который оказался отработанным не целиком (для квартальной премии, например, в такой ситуации нужно будет применить один из следующих коэффициентов: 1/3 или 2/3).

Устанавливая в качестве базы начисления оклад или фактический заработок, сразу определяют и выраженную в процентах величину доли, которую составит премия, начисленная от соответствующей базы.

Вознаграждение, начисляемое от оклада, по существу, похоже на премию, установленную в фиксированной сумме, и может точно таким же образом зависеть (или не зависеть) от времени фактической работы в периоде премирования. Отличает ее от премии, начисляемой в фиксированной сумме:

• обязательность применения к начисленной сумме районного коэффициента, если он имеет место в регионе работы;
• необходимость выбора способа расчета премиальных для периодов изменения оклада, которым может быть, например, установление обязанности учета при начислении премии обновленной суммы оклада:
  • с начала того периода, за который делается расчет;
  • с периода, наступающего за изменением оклада;
  • в периоде изменения, учитывая долю количества дней (календарных или рабочих), приходящихся на каждый из окладов.

Для премии, определяемой как доля фактического заработка, неважен вопрос учета или неучета времени, фактически отработанного в периоде, т. к. это время уже учтено в момент начисления зарплаты. Но придется в правилах премирования отразить выбор применяемого алгоритма расчета фактического заработка. Рассчитать его можно, например:

• просуммировав всю фактическую зарплату, начисленную за период, независимо от того, к какой из составных частей оплаты за труд она относится;
• определив (для периода премирования, превышающего месяц) среднюю за месяц величину фактической зарплаты, включив в ее расчет все выплаты, начисленные за период, вне зависимости от их отношения к той или иной составной части оплаты за труд и поделив сумму этих выплат на число месяцев в периоде премирования.

Для базы премирования, установленной как сумма выраженных в рублевом эквиваленте показателей премирования, служащих для оценки вклада работника в трудовой процесс, алгоритм расчета этой базы сам по себе прост и определяется как сумма рублевых значений соответствующих показателей. Но вот расчет значения, отвечающего каждому из показателей, будет зависеть от системы оценки этого конкретного показателя и от конкретной формулы, применяемой для расчета его рублевого значения. Поскольку и системы оценки, и формулы могут оказаться разными, в т. ч. предполагающими применение системы повышающих (или понижающих) коэффициентов, расчет такой базы в итоге окажется непростым, хотя и станет наиболее реально отражающим вклад работника в результаты работы всего коллектива за период.

Как начислять премиальные на доплаты и на сверхурочные

Доплаты и сверхурочные являются выплатами, призванными компенсировать осуществление работником трудовых функций в особых условиях труда. Их выплата во всех аспектах регламентирована положениями ТК РФ. Они в полном объеме входят в зарплату, формируя ее компенсационную часть (ст. 129 ТК РФ).

Вопрос о начислении премий на доплаты и сверхурочные может возникать только в том случае, если базой для расчета суммы премиальных выбран фактически начисленный за период заработок. Несмотря на то что этот заработок может, как уже указывалась выше, определяться разными способами, в его расчет берут все начисленные за период премирования суммы, образующие зарплату, и в т. ч. доплаты и сверхурочные.

Если же премия установлена рассчитываемой от оклада, то доплаты и сверхурочные при расчете премиальных учтены не будут, т. к. база расчета здесь по определению образует только часть начисляемой зарплаты. Когда премию начисляют в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования, то она вообще не привязывается к зарплате и, соответственно, никак от нее не зависит.

Как начислить премию с учетом районного коэффициента и северных надбавок

Районный коэффициент и северная надбавка — доплаты компенсационного характера, учитывающие факт работы в особых климатических условиях. Они также представляют собой часть зарплаты, обязательную к выплате. Различие между ними заключается в том, что районный коэффициент платится с первого дня работы, а право на получение северной надбавки и ее увеличение зависит от продолжительности стажа работы в соответствующей местности. Размер коэффициента и надбавки для каждого региона устанавливает Правительство РФ, но на региональном уровне возможно повышение этих значений (ст. 316, 317 ТК РФ, ст. 10, 11 закона РФ «О государственных гарантиях и компенсациях…» от 19.02.1993 № 4520-1).

Увеличивать за счет районного коэффициента сумму начисленной премии обязательно, когда премиальные рассчитывают от оклада и в районе действует соответствующий коэффициент. Во всех иных случаях вопрос применения коэффициента остается законодательно неурегулированным. С одной стороны, начислять премию с учетом его не нужно, поскольку:

• в фактически начисленном за период заработке он уже учтен;
• начисление премии в фиксированной величине или от суммы оцененных в рублевом эквиваленте показателей премирования не привязывается к окладу, требующему увеличения на соответствующий коэффициент.

С другой стороны, в действующем законодательстве не закреплен порядок применения районного коэффициента к премиальным. Поэтому правилами премирования можно предусмотреть начисление их с использованием этого коэффициента во всех ситуациях расчета стимулирующих выплат, входящих в оплату за труд. Оправданием здесь послужит то, что премия входит в состав зарплаты.

Процедуру начисления северных надбавок регулирует инструкция, утвержденная приказом Минтруда РСФСР от 22.11.1990 № 2. Она содержит запрет на начисление надбавки на следующие выплаты премиального назначения (п. 19 инструкции):

• единовременное вознаграждение за выслугу лет;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• поощрения разового характера и не предусмотренные системой оплаты за труд.

При этом инструкция подразумевает возможность начислять надбавки на премии по итогамработы за квартал, сезон или год, но с условием, что для проведения расчета месячной величины надбавки премиальные будут распределены по месяцам соответствующего периода в пропорции к отработанному времени.

Решением Верховного суда РФ от 01.12.2015 № АКПИ15-1253 положения п. 19 инструкции, запрещающие начисление надбавки на вознаграждения, выплачиваемые за выслугу лет и по итогам работы за год, были признаны недействительными как противоречащие действующему ТК РФ. Таким образом, северная надбавка должна начисляться на все премиальные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Порядок выплаты премий работникам по новым зарплатным правилам

После изменений, внесенных в ТК РФ, с 03.10.2016 оказались законодательно ограниченными сроки выплаты не только отпускных (ст. 136 ТК РФ) и расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ), но и зарплаты.

Расчет по зарплате за прошедший месяц теперь должен осуществляться в течение 15 календарных дней, следующих за этим месяцем (ст. 136 ТК РФ). Соответственно, с учетом сохранения в ТК РФ формулировки, предписывающей платить зарплату каждые полмесяца, более определенными стали и сроки выплаты аванса. Теперь его надо выдавать во второй половине того месяца, за который он начислен, выдерживая 2-недельный интервал между авансом и зарплатой.

Однако в отношении выплаты премии вопросы остались. Несмотря на то что премия, предусмотренная системой оплаты труда, представляет собой зарплату, она не всегда начисляется с той же периодичностью, что и заработная плата. Поэтому Минтрудом России (информация от 21.09.2016, размещенная на сайте министерства) рекомендовано в нормативном акте, посвященном премированию, отражать указание как на месяц начисления премии, так и на месяц (или конкретную дату) выплаты премиальных.

Указание на месяц выплаты означает, что премию следует выплатить не позднее 15-го числа соответствующего месяца. Если указан только месяц начисления, то предельным сроком выплаты премиальных будет считаться 15-е число месяца, наступающего за месяцем их начисления (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Итоги

Процедура начисления премии определяется множеством факторов. Прежде всего, это правила премирования, разработанные работодателем самостоятельно. В числе этих правил основное значение приобретают описание особенностей применяемых вознаграждений и установление алгоритмов расчета базы для исчисления суммы премиальных каждого вида. При начислении премий требуют учета районные коэффициенты, установленные в регионе, и северные надбавки, если работник имеет на них право.

1.Особо важными заданиями считаются работы, при выполнении которых предъявляются особые требования к срокам, качеству, ответственности и значимости для Общества.

2.Премирование за выполнение особо важных заданий носит характер дополнительного единовременного поощрения работников и вводится одновременно с применением постоянно действующих систем стимулирования, не подменяя и не отменяя их. запчасти для грузовика Hyundai, hd170 hd250

3. Особо важное задание оформляется приказом Генерального директора Общества, где указываются вид и объем работы, сроки исполнения, назначается группа, состоящая из исполнителей (работников) особо важного задания и руководителя данной группы.

4. Основанием для начисления премии является приказ, подписанный Генеральным директором Общества.

5. Конкретный размер премии работникам устанавливается с учетом трудового вклада в результаты и сроки выполнения особо важных заданий.

6. Работникам, прекратившим трудовые отношения с Обществом в период выполнения особо важного задания, в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебные заведения, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, премия за выполнение особо важного задания выплачивается по решению Генерального директора общества с учетом конкретного вклада и фактически отработанного времени.

7. Премирование за выполнение особо важного задания выплачивается в пределах средств, предусмотренных бизнес-планом Общества

Порядок премирования к праздничным дням — Дню Энергетика.

1. Премирование ко Дню энергетика носит характер дополнительного единовременного поощрения работников и вводится одновременно с применением постоянно действующих систем стимулирования.

2. Основанием для начисления премии является приказ, подписанный Генеральным директором Общества.

3. Премия ко Дню Энергетика работникам начисляется при отсутствии нарушений, указанных в пункте 9 Раздела I настоящего Положения и устанавливается работникам в размере не более одного месячного оклада.

4. Премирование ко Дню энергетика выплачивается в пределах средств, предусмотренных бизнес-планом Общества.

Раздел III. Вознаграждение по итогам работы за год (бонусное вознаграждение)

Система премирования на примере предприятия электроэнергетики

В целях материального стимулирования, а также заинтересованности каждого работника в исполнении Бизнес-плана и в достижении наиболее высоких финансовых результатов в Обществе предусмотрено вознаграждение по итогам работы за год (бонусное вознаграждение).

Вознаграждение по итогам работы за год (бонусное вознаграждение) начисляется и выплачивается при перевыполнении плана по достижению чистой прибыли за расчетный год, и не может превышать 25 % от величины чистой прибыли от производственной деятельности.

Премия по итогам работы за год выплачивается после сдачи годовой отчетности и подведении финансовых результатов и оформляется приказом по Обществу в котором определен размер премирования по каждому работнику в рублях.

Премия по итогам работы за год выплачивается после утверждения собранием акционеров отчета по итогам деятельности Общества за соответствующий период, в сроки выплаты заработной платы

Приложение 4

ПОЛОЖЕНИЯ об адаптации персонала

Общие положения

Виды адаптации

Порядок проведения адаптации

Завершение адаптации

Общие положения

1. Настоящее Положение регламентирует адаптацию руководителей и служащих, вновь трудоустроившихся в ОАО «ДГК» (далее Компания), а также работников, переведенных внутри Компании на другую должность (место работы).

2. Адаптация к рабочему месту — это комплексный процесс профессиональной и социальной ориентации работника по отношению к должности (рабочему месту), профессии, коллективу, организации.

3. Адаптация работников Компании имеет целью взаимное приспособление работника и Компании, основанное на планомерном изучении работником профессиональных знаний и навыков, понимании социальных и организационно-экономических условий труда, приобщении к корпоративным ценностям Компании.

Перейти на страницу:
5678910 111213

Разумнее всего делать оговорку, что выплата премий является правом работодателя стимулировать работников на условиях Правил внутреннего трудового распорядка, Положения об оплате труда работников, Положения о премировании. В Положении о премировании необходимо предусмотреть:

• Показатели премирования;
• Условия премирования;
• Размеры и шкала премирования;
• Круг премируемых работников;
• Источник премирования.

Иные виды вознаграждений, включенных в систему оплаты труда К таковым, например, относится вознаграждение по итогам работы за год. При выполнении условий для получения вознаграждения по итогам годовой работы, у работника так же возникает право требовать соответствующих выплат.

За что можно премировать работника формулировки

Внимание

Как правильно разработать механизмы снижения премии Как основания для начисления/неначисления премии, так и основания для ее обоснованного снижения следует прописать в локальном акте очень подробно.

За что можно поощрить сотрудников: какой должна быть формулировка повода для премирования

Лучше всего приводить не конкретные цифры (снижение на 500 рублей и т.п.), а процентные соотношения – например, «в случае допущения ошибки при обслуживании клиента, что привело к его отказу от сотрудничества, ежемесячная премия снижается на 10% от изначально установленной суммы».

Чаще всего размер снижения устанавливается по простой формуле – пропорционально тому, насколько был выполнен план, причем важно учесть не только индивидуальные показатели, но и связь с показателями работы отдела и всего подразделения. Это особенно актуально для крупных компаний. Таким образом, лучше предусмотреть заранее все приведенные ключевые моменты.

Основы начисления премии работникам

Премия по результатам работы выплачивается при достижении сотрудником определенных результатов, связанных с трудовой деятельностью. О критериях, которые учитываются при начислении премий, размерах выплат, порядке их осуществления, пойдет речь в статье.

ИнфоСОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ:

• 1 Общие положения о премировании за достижение результатов в работе
• 2 Критерии начисления премий по результатам работы и возможные формулировки
• 3 Премия по результатам работы за месяц (ежемесячная)
• 4 Премия по результатам работы за год

Общие положения о премировании за достижение результатов в работе Премия – это составная часть заработной платы, о чем прямо указано в ч. 1 ст. 129 ТК РФ. Однако выплаты производятся не во всех случаях, а лишь тогда, когда сотрудники добросовестно выполняют обязанности, либо достигают выдающихся успехов на работе (ч.

1 ст. 191 ТК РФ).

Премии по результатам работы: основания, порядок выплаты и размеры

Являются систематическими, к примеру, - за квартал, месяц Поощрительные Они не имеют отношения к трудовым обязанностям и являются единовременными:

• по окончанию года по полученным результатам;
• каждый год за выслугу;
• те, что выплачиваются в соответствии с утвержденной системой премирования;
• за сознательное выполнение трудовых обязанностей;
• выплата к юбилею или памятной дате и т. д.

Форма выплаты может быть:

• денежной;
• товарной (подарок в виде бытовой техники, именных часов, сертификата в салон красоты и т. д.).

В соответствии с оценкой показателей результатов работы выделяют: Индивидуальную премию Что выплачивается только одному сотруднику компании Коллективную премию Когда выплата производится всем сотрудникам структурных подразделений за достижения в работе.

База знаний

Они касаются, прежде всего, налоговых контролеров, но нередко и идут со стороны представителей трудовой инспекции. Риск 1. Неверная формулировка в трудовом договоре Нередко работодатель указывает, что его сотруднику, с которым заключается договор, полагается ежемесячная или ежеквартальная премия в установленном размере, например 15% от его оклада.
В данном случае премия по факту становится неотъемлемой частью зарплаты, поскольку работодатель уплачивает ее в оговоренные сроки и в установленных размерах, обязательства о которых сам же и взял на себя. Более корректно отражать факт выплаты в категории «право», а не «обязанность» работодателя – иначе по сути это уже не премия, а зарплата.
Риск 2. Выплаты «13 зарплаты» Премия в конце года в размере всей средней зарплаты или значительной ее части по традиции называется «13 зарплатой».

Приказ о премировании сотрудников

• Подпись руководителя, дата и приложение с подписями всех премированных сотрудников о факте их ознакомления с премией.
• Что лучше – готовая форма или своя Как правило, комфортнее использовать готовую форму, поскольку это обеспечивает:

• удобство в плане оформления – не нужно тратить время на разработку собственного образца;
• простоту работы с документом в штате бухгалтерии – все ключевые реквизиты уже прописаны;
• и самое главное – благодаря указанию реквизитов у проверяющих лиц возникнет меньше вопросов по поводу премиальных выплат, которые в крупных компаниях могут составлять большие суммы – порядка сотен миллионов рублей.

Премирование работников: 6 рисков для работодателя Поскольку выдача премии – финансовая операция, то и определенные риски со стороны проверяющих инспекторов существуют.

Готовый пример стандартного Положения о премировании представлен ниже. Налогообложение премии Поскольку премия – это вид зарплаты, т.е.

фактически это ее часть, то она также относится к налоговой базе, как и сама зарплата. Т.е. по общему правилу от суммы премии удерживается НДФЛ и страховые взносы. К исключениям относятся следующие случаи:

1. Иностранные или отечественные премии за достижения в науке, образовании, литературе, искусстве, технике (изобретения, Нобелевская премия, премия ЮНЕСКО и т.п.).
2. Выплаты в качестве материальной помощи, которые можно выплатить не более, чем 4000 рублей в год на каждого сотрудника.
   Соответственно, со всех превышающих сумм налог и взносы уплачиваются.

И напоследок видеоинструкция по составлению документа, а также анализ возможных последствий в случае его отсутствия.

• плановые (периодические) и внеплановые (нерегулярные) – в зависимости от финансовых возможностей компании премии могут выдаваться постоянно или же только в отдельных случаях.

1. Праздничные – нередко сюда относят корпоративные подарки в виде доплат к Новому году, 8 Марта, а также к профессиональному празднику.
2. Производственные – т.е. за заслуги, которые связаны с выполнением плана, внедрением эффективных мер, которые улучшают рабочий процесс, оптимизируют производство, способствуют экономии ресурсов и т.п.
3. Организационного характера – т.е. премии за успешную подготовку и проведение определенных мероприятий в интересах компании. Например, семинар, круглый стол по проблеме, встреча клиентов или гостей из-за рубежа, организация корпоратива и т.п.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ.

Единовременное премирование формулировка

Кроме того, в заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работы работника. С премиями по итогам работы за год тоже стоит быть осторожным.

Столь четкое обозначение получателя премии не позволит уволенным сотрудникам на нее претендовать, судебной практике известны такие случаи. Премии вне системы оплаты труда Поощрительные выплаты Ст.

Их важное отличие от разовых поощрительных выплат состоит в том, что такие премии в принципе не имеют отношения к трудовой функции. Между тем, часто они могут иметь отношение к определённому кругу лиц, отсюда вытекает необходимость быть осторожным, прописывая такие премии в Положении о премировании. Если речь идет, например, о премии к Дню защитника Отечества, то, разумеется, получать ее должны мужчины, женщинам – премии к 8 марта, если премия к Новому году, то всем работникам. Нужно помнить, что если категория получателей не определена, предполагается, что премированию подлежит каждый работник. Разовые и единовременные премии, выплачиваемые к праздникам, юбилейным датам и другим подобным событиям, не относятся к оплате труда. Поэтому при исчислении среднего заработка они не могут учитываться. На это, в частности, указано в письме Роструда от 23.10.2007 № 4319-6-1.

Премия работнику за выполнение особо важного задания – нужно ли уточнять, какого?

Если директор компании периодически издает приказы о выплате тому или иному работнику премии за выполнение особо важного задания (поручения), но не уточняет, какие задания он поручал выполнять, то нужно ли в этих случаях детализировать (подробнее описывать) условия этих премий с точки зрения налогообложения? Ответ читайте в нашей новой статье

Согласно п.1 ст. 252 НК РФ расходами признаются обоснованные и документально подтвержденные затраты, осуществленные (понесенные) налогоплательщиком. Под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты оценка которых выражена в денежной форме. Под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством РФ … и (или) документами, косвенно подтверждающими произведенные расходы (в т.ч. таможенной декларацией, приказом о командировке, проездными документами, отчетом о выполненной работе в соответствии с договором). Расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода. Обратите внимание на фразу — и (или). Российский законодатель применил её специально, тем самым подчеркивая, что кроме прямых документов, подтверждающих расходы, довольно большое значение при налогообложении имеет и наличие косвенных документов, благодаря которым порой можно дополнительно подтвердить производственную направленность расходов и их обоснованность, а порой и только наличия косвенных документов для этого достаточно.
Согласно п.2 ст. 252 НК РФ расходы в зависимости от характера, а так же условий осуществления и направленности деятельности налогоплательщика подразделяются на расходы, связанные с производством и реализацией, и внереализационные расходы.
Из текста ст. 253 НК РФ вытекает, что расходы, связанные с производством и (или) реализацией включают в себя, в том числе и расходы на оплату труда.
Согласно ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда в целях налогообложения в числе прочих относятся:
— расходы стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде иные подобные показатели;
— начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ.
Обращаю внимание уважаемого читателя, что первая группа начислений стимулирующего характера (чаще всего это премии) опирается в своей основе на их связь с производственными результатами, а вторая группа начислений стимулирующего характера уже не связана с производственными результатами, но опирается в своей основе на необходимость их соответствия с законодательством РФ.
Из вопроса читателя не вытекает четкого вывода, к какой группе стимулирующих начислений относится эти выплаты, тем более что они могут быть совершенно разными. На мой взгляд, примененную формулировку равнозначно можно применить и к первой и ко второй группе начислений стимулирующего характера, описанных в ст. 255 НК РФ.
Если предположить, что это премиальная выплата, то тогда необходимо по возможности связать её с неким производственным результатом, или по крайней мере с производственной ситуацией. Заметьте, не обязательно производственный результат может быть выражен в цифрах, в кубометрах, в штуках, или в рублях.

Стимулирующая премия за выполнение особо важных заданий

Очень часто бывает, что результат может быть выражен в значимости того дела, которое поручил руководитель своему работнику. Например, очень важно ускорить завершение какой-то работы к такой-то дате, или на повестке дня встал очень сложный вопрос или надо удовлетворить заказ очень крупного и потому очень важного клиента. Вариантов может быть масса.
Если же предположить, что это стимулирующая надбавка, связана прежде всего с временным изменением режима работы или условий труда работника, то тогда необходимо и достаточно связать её с действующим законодательством РФ в этой области. Хотя в жизни хоть отбавляй ситуаций, когда оба этих фактора, перечисленных мною, присутствую одновременно.
В качестве рекомендации — оформление премиальных выплат в виде вознаграждения за выполнение особо важного задания (поручения) руководителя необходимо (или желательно) обосновывать соответствующей служебной запиской специалистов и (или) приказом руководителя, как правило изданными ранее, в котором руководителем предприятия какое-либо задание или какая-либо производственная ситуация объявляются особо важными и за выполнение («разруливание») которых в установленный срок или с необходимым качеством руководителем предприятия устанавливается некое вознаграждение. При этом в выше указанных документах крайне желательно связать это задание с производством и (или) реализацией, как его выполнение или невыполнение повлияют на производственный процесс.

Некрасов Николай
Генеральный директор ООО "Аудиторская фирма "БЭНЦ"

Е.В. Коновалова, экономист-бухгалтер
М.А. Светлов, экономист

К сожалению, многие бухгалтеры до сих пор полагают, что стимулирующими можно считать какие угодно премии, лишь бы они были закреплены в трудовом или коллективном договоре или локальном нормативном акте. А поскольку в НК сказано, что в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, предусмотренные законодательством, трудовыми или коллективными договорамист. 255 НК РФ, то зачастую премии ко дню рождения работника, к юбилею организации или за активную общественную работу попадают в налоговые расходы. Давайте выясним, правомерно ли это и какие премии можно учитывать в налоговых расходах без риска, а какие - нет. И как оформить премии, чтобы не было претензий проверяющих.

Премия за труд

Оплата труда работника включает ст. 129 ТК РФ:

• вознаграждение за труд;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты.

То есть любая стимулирующая выплата, в том числе премия, должна выплачиваться именно за труд.

Теперь смотрим Налоговый кодекс. А из него следует, что, для того чтобы признать нашу премию, выплачиваемую за труд, в налоговых расходах, она должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором ст. 255, п. 21 ст. 270 НК РФ.

Вывод

Чтобы признать стимулирующую выплату в расходах для целей налогообложения прибыли, ее нужно:

• указать в трудовом (коллективном) договоре с работником;
• назначать (платить) за труд.

Таким образом, к премиям за труд относятся, например, предусмотренные в трудовом (коллективном) договоре выплаты шахтеру за превышение норм добычи угля, а продавцу за отличное качество обслуживания покупателей и увеличение продаж. Они учитываются в налоговых расходах и включаются в базу для начисления страховых взносов и НДФЛ ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах…»; подп. 6 п. 1 ст. 208, ст. 255 НК РФ.

Также без проблем можно учесть в налоговых расходах премии, предусмотренные в положении о премировании работников, если в трудовых договорах есть отсылка к нему Письма Минфина России от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606, от 26.02.2010 № 03-03-06/1/92. И совсем хорошо, если в положении о премировании вы укажете базовые размеры премий Письмо ФНС России от 01.04.2011 № КЕ-4-3/5165.

Распространенной ошибкой руководителей является установление минимального размера премии. Например, в положении о премировании пишут: «…размер ежемесячной премии составляет от 10 до 50 процентов от установленного оклада». Установив подобный вид премии, организация гарантирует работнику премию - вне зависимости от того, как он работал в течение месяца. В итоге премия фактически становится частью оклада - ее все равно придется выплатить. А в случае, если вы вдруг решите лишить работника премии, проверяющие могут предъявить претензии за нарушение трудового законодательства ст. 5.27 КоАП РФ.

Таким образом, устанавливая премии, нужно подробно прописать условия, при которых они выплачиваются. Это поможет избежать вопросов - как работников, так и проверяющих (налоговиков, трудинспекции). Кстати, можно прописать, что премия не положена тем, кто не соблюдает трудовую дисциплину или имеет выговоры за плохую работу статьи 189, 192 ТК РФ.

Оформлять премии стимулирующего характера нужно приказом по формам № Т-11 или № Т-11а утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1; Письмо УФНС России по г. Москве от 13.04.2007 № 20-12/034132.

Однако как быть, если премия, по сути, выплачивается за трудовые достижения, но не предусмотрена трудовым или коллективным договором? Например, единовременная премия, назначенная приказом директора в качестве поощрения за успешное выполнение особого задания? Можно ли учесть ее в качестве расходов на оплату труда?

В письмах контролеры говорят о том, что учет такой премии в расходах неправомерен Письмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 № 20-12/22796; Письмо Минфина России от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606, поскольку ее выплата не прописана в трудовом договоре п. 21 ст. 270 НК РФ.

Вывод

Безопасные для работодателя варианты учета производственных премий очевидны. Чтобы не провоцировать конфликты с налоговыми органами, все премии за конкретные производственные результаты, которые вы планируете регулярно, периодически или даже разово выплачивать своим работникам, нужно описать:

• <или>в трудовых (коллективных) договорах;
• <или>в положении о премировании работников и дать отсылку на это положение в трудовом (коллективном) договоре.

Схему безопасного учета премий за труд можно представить так.

При этом в трудовом (коллективном) договоре или в положении о премировании вы можете указать, что «…премии выдаются на основании приказа руководителя в размерах, предусмотренных этим приказом…».

Положение о премировании

Условия премирования удобнее прописать в отдельном документе - в положении о премировании. В случае необходимости его изменить проще, чем, к примеру, трудовой или коллективный договор.

Унифицированной формы такого положения нет. Поэтому, чтобы вам было легче составить положение «под себя», посмотрим, какие основные разделы можно в нем выделить и что в них написать.

И не забудьте о том, что после принятия Положения о премировании с ним надо ознакомить всех работников вашей организации под росписьст. 22 ТК РФ. А в коллективном договоре (или трудовых) не забудьте сделать отсылку к этому Положению.

Премия непроизводственного характера

А что изменится, если компания выплачивает премии не за производственные достижения, а, например, к 8 Марта, 23 февраля, профессиональному празднику или по случаю дня рождения работника? По мнению контролеров, такие премии не относятся к стимулирующим выплатам и не учитываются в налоговых расходах, пусть даже они и предусмотрены в трудовом или коллективном договоре п. 1 Письма Минфина России от 21.07.2010 № 03-03-06/1/474; Письмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 № 20-12/22796.

Однако справедливости ради хотелось бы отметить, что большинство судов разрешали уменьшить базу по налогу на прибыль на премии к праздничным или юбилейным датам, если они были предусмотрены трудовым (коллективным) договоромп. 25 ст. 255 НК РФ. По их мнению, такие премии также носят стимулирующий характер, поскольку работник при выборе работодателя учитывает возможность их получения Постановления ФАС МО от 17.06.2009 № КА-А40/4234-09; ФАС ЗСО от 23.01.2008 № Ф04-222/2008(688-А27-37), Ф04-222/2008(741-А27-37); ФАС ВВО от 18.04.2008 № А39-3808/2006; ФАС ПО от 24.04.2007 № А55-12432/06-10; ФАС УО от 30.03.2009 № Ф09-1640/09-С3. Тем не менее ФАС СЗО принял решение в пользу налоговиков Постановление ФАС СЗО от 07.09.2009 № А56-20637/2008, поэтому надеяться на безоговорочно положительный исход дела в суде не стоит.

Но даже если вы не учтете такие премии в налоговых расходах, то включить их в базу для начисления НДФЛ и страховых взносов все равно придется ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ; подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ.

Чтобы премию однозначно можно было квалифицировать как выплату за труд и чтобы не давать налоговикам повода исключить ее из налоговых расходов, необходимо избегать таких формулировок, как, например, «премия по случаю 50-летия работника и за многолетний добросовестный труд». Ведь такая формулировка сразу вызовет у проверяющих много вопросов. Лучше назначить премию юбиляру просто «за многолетний и добросовестный труд».

Чтобы не спорить с налоговыми органами, все премии лучше оформлять как выплаты за труд, а условия их назначения прописывать в трудовом, коллективном договоре или в отдельном Положении. Да и найти красивое обоснование, чтобы выплатить премию к празднику или юбилею работника, совсем не сложно.

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании работников
ООО ____________________

I. Общие положенияВ этом разделе вы указываете нормативную базу и цели принятия положения. Также можно обозначить круг премируемых работников (в частности, штатные работники и совместители).
1.1. Настоящее Положение о премировании работников ООО ____________________ (далее - Положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, Положением об оплате труда работников ООО ____________________ (далее - Общество), коллективным договором Общества и устанавливает порядок и условия премирования работников Общества.
Настоящее Положение является локальным нормативным актом Общества.
1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих в Обществе как по основному месту работы, так и по совместительству.
1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать поощрение работников за добросовестный эффективный труд. Оно заключается в выплате работникам денежных сумм сверх размера оклада и доплат за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.
1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении результатов работы Общества.
1.5. Премирование работников по результатам их труда зависит от качества труда работников, финансового состояния Общества и других факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

II. Виды премий и показатели премированияВ этом разделе определяете виды премий: ежемесячные, квартальные и т. д., а также разовые за выполнение конкретного рабочего поручения.
Для обоснования правомерности расходов по налогу на прибыль необходимо указывать конкретные показатели премирования. Например, за перевыполнение объема работы (норм выработки), за отсутствие брака, за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, и т. п.
Если показателей много и для разных подразделений вашей организации они различные, можно сделать перечни показателей премирования для каждого из подразделений. Их можно оформить как приложения к Положению о премировании.
Также в этом разделе можно закрепить условия депремирования. В качестве такого условия может выступать, к примеру, наложение на работника дисциплинарного взыскания.
2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.
2.2. Текущие премии начисляются по итогам работы за _________________Месяц, квартал, полугодие. в случае достижения работником высоких производственных показателей при условии безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором. Под высокими производственными показателями в данном Положении понимаются:
2.2.1. Для работников коммерческого отдела: ____________К примеру, рост объема продаж и связанных с ними доходов, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской задолженности..
2.2.2. Для работников бухгалтерии: _____________К примеру, обеспечение кассовой и финансовой дисциплины, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций..
2.2.3. …
2.3. Единовременные (разовые) премии могут начисляться работникам Общества:
2.3.1. По итогам успешной работы Общества за год.
2.3.2. За выполнение работником конкретного дополнительного задания.
2.3.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
2.3.4. …
2.4. Премии, предусмотренные пп. 2.2, 2.3, включаются Обществом в расходы на продажу (производственные расходы) и учитываются при расчете среднего заработка работников.
2.5. Премия не выплачивается работнику:
- при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, подтвержденном соответствующим освидетельствованием;
- при совершении прогула без уважительных причин.

III. Порядок расчета, назначения и выплаты премийДанный раздел определяет размеры премий при условии выполнения конкретного показателя премирования. Важно также четко определить порядок начисления премий работникам, которые были приняты на работу или уволились в периоде, за который начисляется премия.

За что можно премировать сотрудников — формулировки

Например, премия вновь принятым работникам выплачивается пропорционально времени, отработанному в периоде, за который начисляется премия.
3.1. Размер текущих премий работников Общества не может превышать ____% от величины оклада по представлению руководителя структурного подразделения.
3.2. Размер разовых премий определяется для каждого работника генеральным директором (заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от оклада по представлению руководителя структурного подразделения.
3.3. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения Общества.
3.4. Порядок расчета премии в зависимости от показателей премирования закреплен:
- для работников коммерческого отдела - в приложении 1;
- для работников бухгалтерии - в приложении 2;
- …
3.5. Работникам, принятым на работу или уволившимся по уважительным причинам в течение периода, за который начисляется премия, она рассчитывается пропорционально отработанному времени.
3.6. Текущие премии (за месяц, квартал, полугодие) выплачиваются работникам Общества в срок до _____ числа месяца, следующего за периодом премирования.
3.7. Руководители структурных подразделений не позднее ____________________ числа месяца, следующего за периодом премированияЗа истекшим месяцем, кварталом, полугодием., направляют генеральному директору данные о выполнении работниками показателей премирования и о предлагаемом размере премии.

IV. Заключительные положенияОпределите порядок вступления Положения в силу и сроки его действия. Также можно определить порядок внесения изменений в Положение.
4.1. Настоящее Положение вступает в силу со дня утверждения его директором организации и действует до замены новым.
4.2. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на _______________К примеру, на главного бухгалтера организации..

В механизме поощрения работников единовременные премии и вознаграждения занимают на предприятии существенное место и имеют определенное целевое назначение. Они дополняют системы оценки и оплаты трудового вклада работников и дают возможность значительно повысить их гибкость и действенность.

С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять и развивать в работниках те качества, которые хотя и влияют на результаты производства, но не имеют четкого количественного выражения (дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения производственных затруднений, общая и профессиональная культура, добросовестность и т.п.)

Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальное, но и как моральное поощрение. С их помощью можно исправить возникающие перекосы в оплате труда, решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками).

Понятие премии (от лат.

Статья 15. Премия за выполнение особо важных и сложных заданий

praemium – награда) используется в различных сферах деятельности. Премия – это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Она является одной из форм материального поощ-рения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия матери-альных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д.

В индустриально развитых странах премирование получило широкое распространение только в 1970 – 1980-е годы. Премии в этих странах приобретают все большую роль как средство преодоления двух основных недостатков традиционной для них системы оплаты труда (основанной на распределении рыночной цены рабочего места):

а) слабой зависимости величины вознаграждения труда работника;

б) отсутствия прямой связи размеров вознаграждения отдельного работника с результатами деятельности подразделения и всего предприятия.

То есть зарубежные компании выплачивают два основных вида премий (часто объединенных в одну премию):

По результатам работы предприятия в целом;

По результатам работы самого работника.

Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой премия, так же как и в России, представляет собой дополнительное вознаграждение, выплачиваемое работнику лишь в определенных случаях. По своему смыслу премия – это не ординарное вознаграждение, а поощрение особых достижений.

Основная цель премирования – повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой актив-ности персонала. Премирование работников основывается на следующих принципах:

• справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;
• материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;
• поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;
• простота определения размеров премиальных выплат;
• ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;
• гибкость – изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;
• гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Нецелесообразно, чтобы одна и та же группа работников поощрялась по многочисленным премиальным системам, поскольку невыполнение показателей по одним из них будет компенсировано перевыполнением по другим, и премия приобретет характер усредненной гарантированной дополнительной части заработка, резко снизив свое стимулирующее воздействие.

Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы России традиционно входят:

Стимулируемые задачи производства;

Показатели и условия премирования;

Размеры премий;

Источники выплат премий;

Круг поощряемых работников;

Период премирования;

Порядок начисления премий;

Распределение премий между коллективами и отдельными работниками;

Максимальные размеры премий;

Порядок выплаты премий отдельному работнику.

Набор отдельных элементов конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства.

Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании.

На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, характеризующие ее принципиальные черты. Отдельный работник может премироваться по нескольким премиальным системам.

В современных условиях возрастает роль премии как элемент, организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов качества и эффективности труда.

рТЕНЙТПЧБОЙЕ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ

рЕФТПЧБ у.
УРЕГЙБМЙУФ нЙОФТХДБ тПУУЙЙ
"лБДТПЧПЕ ДЕМП", N 6, ЙАОШ 2003 З.

фТХДПЧПК ЛПДЕЛУ РТЕДХУНБФТЙЧБЕФ, ЮФП ТБВПФПДБФЕМШ ЧРТБЧЕ ХУФБОБЧМЙЧБФШ Ч УЧПЕК ПТЗБОЙЪБГЙЙ ТБЪМЙЮОЩЕ УЙУФЕНЩ РТЕНЙТПЧБОЙС.

юФП ФБЛПЕ РТЕНЙТПЧБОЙЕ

рТЕНЙТПЧБОЙЕ — ЬФП ЧЩРМБФБ ТБВПФОЙЛБН ПРТЕДЕМЕООЩИ ДЕОЕЦОЩИ УХНН УЧЕТИ ПУОПЧОПК ЪБТРМБФЩ У ГЕМША НБФЕТЙБМШОПЗП РППЭТЕОЙС ЪБ ФТХД. уЙУФЕНХ РТЕНЙТПЧБОЙС НПЗХФ ЙУРПМШЪПЧБФШ ЧУЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

рТЕДРТЙСФЙС, ОБИПДСЭЙЕУС ОБ ВАДЦЕФОПН ЖЙОБОУЙТПЧБОЙЙ, Ч РТЕДЕМБИ ЧЩДЕМЕООЩИ ВАДЦЕФОЩИ БУУЙЗОПЧБОЙК УБНПУФПСФЕМШОП ПРТЕДЕМСАФ ЧЙДЩ Й ТБЪНЕТЩ РТЕНЙК Й ДТХЗЙИ УФЙНХМЙТХАЭЙИ ЧЩРМБФ ТБВПФОЙЛБН ЙУИПДС ЙЪ УФБЧПЛ Й ПЛМБДПЧ, ПРТЕДЕМСЕНЩИ ОБ ПУОПЧЕ ефу*(1).

ч ФП ЦЕ ЧТЕНС Й ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ЛПФПТЩЕ ОЕ РПМХЮБАФ ВАДЦЕФОПЗП ЖЙОБОУЙТПЧБОЙС, ЧРТБЧЕ ХУФБОБЧМЙЧБФШ РТЕНЙЙ, ДПРМБФЩ Й ОБДВБЧЛЙ ЪБ УЮЕФ УПВУФЧЕООЩИ УТЕДУФЧ. ьФЙ ЧЩРМБФЩ НПЗХФ ВЩФШ ЧЧЕДЕОЩ У ХЮЕФПН НОЕОЙС РТЕДУФБЧЙФЕМШОПЗП ПТЗБОБ ТБВПФОЙЛПЧ ЙМЙ РТЕДХУНПФТЕОЩ Ч ЛПММЕЛФЙЧОПН ДПЗПЧПТЕ. оП ДБЦЕ ЕУМЙ РТЕДУФБЧЙФЕМШОПЗП ПТЗБОБ Й ЛПММЕЛФЙЧОПЗП ДПЗПЧПТБ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ОЕФ, ТБВПФПДБФЕМШ ЧУЕ ТБЧОП ЙНЕЕФ РТБЧП ХУФБОБЧМЙЧБФШ УФЙНХМЙТХАЭЙЕ ЧЩРМБФЩ, Ч ФПН ЮЙУМЕ Й РТЕНЙЙ ДМС УЧПЙИ ТБВПФОЙЛПЧ. чЙДЩ РТЕНЙТПЧБОЙС уХЭЕУФЧХЕФ ДЧБ ЧЙДБ РТЕНЙТПЧБОЙС.

рЕТЧЩК ЧЙД — РТЕНЙТПЧБОЙЕ, РТЕДХУНПФТЕООПЕ УЙУФЕНПК ПРМБФЩ ФТХДБ. пОП РТЕДРПМБЗБЕФ ЧЩРМБФХ РТЕНЙК У ПРТЕДЕМЕООПК РЕТЙПДЙЮОПУФША (ЗПДПЧБС, ЛЧБТФБМШОБС, ЪБ РПМХЗПДЙЕ, ЪБ НЕУСГ Й ДТ.) ПРТЕДЕМЕООПНХ ЛТХЗХ ТБВПФОЙЛПЧ. оБРТЙНЕТ, ФЕИОПМПЗБН, ЬЛПОПНЙУФБН, ВХИЗБМФЕТБН. фБЛЙЕ РТЕНЙЙ ЧЩРМБЮЙЧБАФУС ОБ ПУОПЧБОЙЙ ТБЪТБВПФБООЩИ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЛПОЛТЕФОЩИ РПЛБЪБФЕМЕК ФТХДБ Й ХУМПЧЙК РТЕНЙТПЧБОЙС.

пРТЕДЕМСАФУС ФБЛЦЕ Й ТБЪНЕТЩ РТЕНЙК (Ч ТБЪНЕТЕ ПДОПЗП ДПМЦОПУФОПЗП ПЛМБДБ, 50 РТПГЕОФПЧ ПФ ДПМЦОПУФОПЗП ПЛМБДБ Й Ф.Д.).

оБ РТЕНЙЙ, ЛПФПТЩЕ РТЕДХУНПФТЕОЩ УЙУФЕНПК ПРМБФЩ ФТХДБ, Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ТБЪТБВБФЩЧБЕФУС УРЕГЙБМШОПЕ РТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ. ьФП РПМПЦЕОЙЕ ДПМЦОП ВЩФШ ХФЧЕТЦДЕОП БДНЙОЙУФТБГЙЕК Й УПЗМБУПЧБОП У УППФЧЕФУФЧХАЭЙН РТПЖУПАЪОЩН ПТЗБОПН, ЕУМЙ ПО ЕУФШ.

оБ ПУОПЧБОЙЙ ТБЪТБВПФБООЩИ РТЕНЙБМШОЩИ РПМПЦЕОЙК Х УПФТХДОЙЛПЧ ЧПЪОЙЛБЕФ РТБЧП РПМХЮЙФШ ЛПОЛТЕФОХА РТЕНЙА, Б Х ПТЗБОЙЪБГЙЙ — ПВСЪБООПУФШ ЧЩРМБФЙФШ ЕЕ.

рТЕНЙЙ РЕТЧПЗП ЧЙДБ ПТЗБОЙЪБГЙС НПЦЕФ ТБЪДЕМЙФШ ОБ ДЧЕ ЮБУФЙ:

1) РТЕНЙЙ ЪБ ПУОПЧОЩЕ ТЕЪХМШФБФЩ ДЕСФЕМШОПУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. ьФП ПУОПЧОЩЕ РТЕНЙЙ, ЛПФПТЩЕ ДПМЦОЩ ЙЗТБФШ ЧЕДХЭХА УФЙНХМЙТХАЭХА ТПМШ;

2) РТЕНЙЙ ЪБ ХМХЮЫЕОЙЕ ФПК ЙМЙ ЙОПК УФПТПОЩ ДЕСФЕМШОПУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

ьФП, ЛБЛ РТБЧЙМП, УРЕГЙБМШОЩЕ УЙУФЕНЩ РТЕНЙТПЧБОЙС. л ОЙН НПЦОП ПФОЕУФЙ, ОБРТЙНЕТ, РТЕНЙЙ ЪБ ЬЛПОПНЙА УЩТШС, НБФЕТЙБМПЧ, ЬМЕЛФТЙЮЕУЛПК ЙМЙ ФЕРМПЧПК ЬОЕТЗЙЙ; ЪБ ЙЪЗПФПЧМЕОЙЕ РТПДХЛГЙЙ ЧЩУПЛПЗП ЛБЮЕУФЧБ; ЪБ УЧПЕЧТЕНЕООХА ПФЗТХЪЛХ РТПДХЛГЙЙ; ЪБ УВПТ Й УДБЮХ ПФДЕМШОЩИ ЧЙДПЧ ПФИПДПЧ РТПЙЪЧПДУФЧБ Й ДТХЗЙЕ, Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ УРЕГЙЖЙЛЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

чФПТПК ЧЙД — ТБЪПЧБС (ЕДЙОПЧТЕНЕООБС) РТЕНЙС.

Премии: налогообложение и оформление

фБЛПЕ РТЕНЙТПЧБОЙЕ ОЕ СЧМСЕФУС УЙУФЕНПК ПРМБФЩ ФТХДБ.

еДЙОПЧТЕНЕООЩЕ РТЕНЙЙ НПЗХФ ОБЮЙУМСФШУС ЪБ ЛПОЛТЕФОЩЕ ХУРЕИЙ Ч ТБВПФЕ ЙМЙ РТЙХТПЮЙЧБФШУС Л ЪОБНЕОБФЕМШОЩН УПВЩФЙСН — ЗПУХДБТУФЧЕООЩН РТБЪДОЙЛБН, АВЙМЕСН ПФТБУМЙ, ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЙМЙ ЛПОЛТЕФОПЗП ТБВПФОЙЛБ.

рТЙНЕТ 1

х УПФТХДОЙЛБ АВЙМЕКОБС ДБФБ — 10 МЕФ ОЕРТЕТЩЧОПК ТБВПФЩ ОБ РТЕДРТЙСФЙЙ. пУОПЧБОЙЕН ДМС ЧЩРМБФЩ ФБЛПК РТЕНЙЙ ВХДЕФ ОЕ РТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ, Б РТЙЛБЪ ТХЛПЧПДЙФЕМС:

рТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ

рТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ — МПЛБМШОЩК БЛФ ПТЗБОЙЪБГЙЙ. рТЙ ЕЗП УПУФБЧМЕОЙЙ ТЕЛПНЕОДХЕФУС ПУПВПЕ ЧОЙНБОЙЕ ХДЕМЙФШ ЬЛПОПНЙЮЕУЛПНХ ПВПУОПЧБОЙА ТБЪНЕТПЧ РТЕНЙК, ЮФПВЩ ОЕ ВЩМП ХТБЧОЙФЕМШОПЗП РТЙОГЙРБ ТБЪДЕМЕОЙС РТЕНЙБМШОЩИ УХНН.

чЩВПТ РЕТЙПДБ РТЕНЙТПЧБОЙС РП ПТЗБОЙЪБГЙЙ Ч ГЕМПН ЙМЙ РП РПДТБЪДЕМЕОЙСН, ГЕИБН, ХЮБУФЛБН ВХДЕФ ЪБЧЙУЕФШ ПФ ПУПВЕООПУФЕК РТПЙЪЧПДУФЧБ, ДМЙФЕМШОПУФЙ РТПЙЪЧПДУФЧЕООПЗП ГЙЛМБ, РЕТЙПДЙЮОПУФЙ ХЮЕФБ Й ПФЮЕФОПУФЙ, РПЛБЪБФЕМЕК Й ХУМПЧЙК РТЕНЙТПЧБОЙС.

рТЙ ОБЮЙУМЕОЙЙ РТЕНЙК ТБВПФОЙЛБН РПНЙНП ФБТЙЖОЩИ УФБЧПЛ Й ПЛМБДПЧ НПЗХФ ХЮЙФЩЧБФШУС Й ОЕЛПФПТЩЕ ДПРПМОЙФЕМШОЩЕ ЧЩРМБФЩ. оБРТЙНЕТ, Ч ЛПММЕЛФЙЧОПН ДПЗПЧПТЕ НПЦЕФ ВЩФШ ПРТЕДЕМЕО РЕТЕЮЕОШ ДПРМБФ Й ОБДВБЧПЛ Л ФБТЙЖОЩН УФБЧЛБН Й ПЛМБДБН ТБВПФОЙЛПЧ ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ОБ ЛПФПТЩЕ ОБЮЙУМСАФУС РТЕНЙЙ. тЕЮШ ЙДЕФ П ДПРМБФБИ ЪБ:

• УПЧНЕЭЕОЙЕ РТПЖЕУУЙК (ДПМЦОПУФЕК);
• ЧЩРПМОЕОЙЕ ПВСЪБООПУФЕК ЧТЕНЕООП ПФУХФУФЧХАЭЕЗП ТБВПФОЙЛБ;
• ТБВПФХ Ч ОЕВМБЗПРТЙСФОЩИ ХУМПЧЙСИ;
• ТБВПФХ Ч ОПЮОПЕ ЧТЕНС;
• ОЕОПТНЙТПЧБООЩК ТБВПЮЙК ДЕОШ Х ЧПДЙФЕМЕК БЧФПНПВЙМЕК Й ДТ.

рТЙ ОБЮЙУМЕОЙЙ РТЕНЙК ХЮЙФЩЧБАФУС ОБДВБЧЛЙ ЪБ УМЕДХАЭЙЕ ЪБУМХЗЙ:

• ЧЩУПЛПЕ РТПЖЕУУЙПОБМШОПЕ НБУФЕТУФЧП;
• ЛМБУУОПУФШ;
• ЧЩУПЛЙЕ ДПУФЙЦЕОЙС Ч ФТХДЕ;
• ЧЩРПМОЕОЙЕ ПУПВП ЧБЦОПК ТБВПФЩ;
• ХЮЕОХА УФЕРЕОШ Й ДТ.

лПОЛТЕФОЩК РЕТЕЮЕОШ ДПРМБФ Й ОБДВБЧПЛ Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ УРЕГЙЖЙЛЙ РТПЙЪЧПДУФЧБ ПТЗБОЙЪБГЙС ПРТЕДЕМСЕФ УБНПУФПСФЕМШОП. рПЛБЪБФЕМЙ Й ХУМПЧЙС РТЕНЙТПЧБОЙС рПЛБЪБФЕМЙ Й ХУМПЧЙС РТЕНЙТПЧБОЙС ЧЩВЙТБАФУС ЙУИПДС ЙЪ ФЕИ ЪБДБЮ, ЛПФПТЩЕ РПУФБЧМЕОЩ РЕТЕД ПТЗБОЙЪБГЙЕК Ч ГЕМПН ЙМЙ ЕЕ УФТХЛФХТОЩНЙ РПДТБЪДЕМЕОЙСНЙ. оБРТЙНЕТ, ЛПММЕЛФЙЧ ВТЙЗБДЩ ЙМЙ ПФДЕМШОЩЕ ТБВПЮЙЕ НПЗХФ РТЕНЙТПЧБФШУС ЪБ:

• ЧЩРПМОЕОЙЕ РТПЙЪЧПДУФЧЕООПЗП ЙМЙ ОПТНЙТПЧБООПЗП ЪБДБОЙС;
• ХМХЮЫЕОЙЕ ЛБЮЕУФЧБ ЧЩРХУЛБЕНПК РТПДХЛГЙЙ;
• РПЧЩЫЕОЙЕ РТПЙЪЧПДЙФЕМШОПУФЙ ФТХДБ;
• УВЕТЕЦЕОЙЕ ЛПОЛТЕФОПЗП ЧЙДБ ТЕУХТУБ Й ДТ.

рТЕНЙТПЧБОЙЕ УПФТХДОЙЛПЧ УМХЦВЩ ФЕИОЙЮЕУЛПЗП ЛПОФТПМС НПЦЕФ ВЩФШ РПУФБЧМЕОП Ч ЪБЧЙУЙНПУФШ ПФ РПЛБЪБФЕМЕК ЛБЮЕУФЧБ РТПДХЛГЙЙ. лПОУФТХЛФПТЩ Й ФЕИОПМПЗЙ НПЗХФ РПМХЮБФШ РТЕНЙЙ ЪБ ТБЪТБВПФЛХ Й ЧОЕДТЕОЙЕ ОПЧПК ФЕИОЙЛЙ, ФЕИОПМПЗЙК Й НБФЕТЙБМПЧ, ОБДЕЦОПУФШ ЧЩРХУЛБЕНПК РТПДХЛГЙЙ. вХИЗБМФЕТБН ЧЩДБАФУС РТЕНЙЙ ЪБ УПУФБЧМЕОЙЕ ПРТЕДЕМЕООПЗП ЧЙДБ ВХИЗБМФЕТУЛПЗП ПФЮЕФБ Й ПФЮЕФОПУФЙ.

тБВПФОЙЛБН, ТЕЪХМШФБФЩ ФТХДБ ЛПФПТЩИ РПДДБАФУС ПГЕОЛЕ РП ПВЯЕЛФЙЧОЩН РПЛБЪБФЕМСН (ЛПМЙЮЕУФЧЕООЩН, ЛБЮЕУФЧЕООЩН, ПВЯЕНОЩН), ТБЪНЕТЩ РТЕНЙБМШОЩИ ЧЩРМБФ ХУФБОБЧМЙЧБАФУС Ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У ФБЛЙНЙ РПЛБЪБФЕМСНЙ Й НПЗХФ ВЩФШ ПЖПТНМЕОЩ Ч ЧЙДЕ УИЕНЩ ЙМЙ БМЗПТЙФНБ, ОБРТЙНЕТ:

уПФТХДОЙЛБН, ТБВПФБ ЛПФПТЩИ УЧСЪБОБ У ФЧПТЮЕУФЧПН (ОБХЮОЩЕ ТБВПФОЙЛЙ, ОЕЛПФПТЩЕ ЛБФЕЗПТЙЙ УРЕГЙБМЙУФПЧ) Й ФТХД ЛПФПТЩИ ОЕ РПДДБЕФУС ПГЕОЛЕ ОБ ЛБЦДПН ЬФБРЕ, ТБЪНЕТЩ РТЕНЙБМШОЩИ ЧЩРМБФ ХУФБОБЧМЙЧБАФУС Ч ЪБЧЙУЙНПУФЙ ПФ МЙЮОПЗП ЧЛМБДБ Ч ПВЭЙК ЙФПЗ ТБВПФЩ ЙМЙ РП ТЕЪХМШФБФБН ЬЛУРЕТФОЩИ ПГЕОПЛ.

лПНХ РМБФЙФШ РТЕНЙЙ

рТЕНЙЙ ОБЮЙУМСАФУС ТБВПФОЙЛБН, УПУФПСЭЙН Ч ЫФБФЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

рТЕНЙЙ НПЦОП РМБФЙФШ Й УПФТХДОЙЛБН, У ЛПФПТЩНЙ ЪБЛМАЮЕО УТПЮОЩК ФТХДПЧПК ДПЗПЧПТ ОБ ЧЩРПМОЕОЙЕ ПРТЕДЕМЕООПК ТБВПФЩ. фЕН, У ЛПФПТЩНЙ ЪБЛМАЮЕО ЗТБЦДБОУЛП-РТБЧПЧПК ДПЗПЧПТ, РТЕНЙЙ РМБФСФУС, ЕУМЙ ДПЗПЧПТПН ЬФП РТЕДХУНПФТЕОП.

тЕЫЕОЙЕ П РТЕНЙТПЧБОЙЙ ТБВПФОЙЛПЧ, ОЕ УПУФПСЭЙИ Ч ЫФБФЕ ПТЗБОЙЪБГЙЙ, БДНЙОЙУФТБГЙС НПЦЕФ РТЙОЙНБФШ РП УПЗМБУПЧБОЙА У РПМОПНПЮОЩН РТЕДУФБЧЙФЕМЕН ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ (УПЧЕФПН ЙМЙ РТЕДУЕДБФЕМЕН УПЧЕФБ ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ, РТПЖУПАЪОЩН ПТЗБОПН ЙМЙ РТЕДУЕДБФЕМЕН РТПЖУПАЪОПК ПТЗБОЙЪБГЙЙ). ьФЙ ОПТНЩ НПЗХФ ВЩФШ РТЕДХУНПФТЕОЩ ФБЛЦЕ Й ЛПММЕЛФЙЧОЩН ДПЗПЧПТПН.

уПФТХДОЙЛБН, ЪБОЙНБАЭЙН ЫФБФОЩЕ ДПМЦОПУФЙ У ОЕРПМОЩН ТБВПЮЙН ДОЕН, Ч ФПН ЮЙУМЕ РП УПЧНЕУФЙФЕМШУФЧХ, ТБЪНЕТЩ РТЕНЙБМШОЩИ ЧЩРМБФ ХУФБОБЧМЙЧБАФУС ОБ ПВЭЙИ ПУОПЧБОЙСИ Й ЪБЧЙУСФ ПФ ЙИ МЙЮОПЗП ЧЛМБДБ Ч ПВЭЙЕ ТЕЪХМШФБФЩ ТБВПФЩ ЛПММЕЛФЙЧБ (ПТЗБОЙЪБГЙЙ, УФТХЛФХТОПЗП РПДТБЪДЕМЕОЙС, ЧТЕНЕООПЗП ФЧПТЮЕУЛПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ Й Ф.Д.).

пВЭЙЕ РПЛБЪБФЕМЙ, ИБТБЛФЕТОЩЕ ДМС ЧУЕИ ЛБФЕЗПТЙК ТБВПФОЙЛПЧ, ХФЧЕТЦДБАФУС РТЕНЙБМШОЩН РПМПЦЕОЙЕН ЙМЙ ПРТЕДЕМСАФУС РП УПЗМБЫЕОЙА УФПТПО РТЙ РПДРЙУБОЙЙ ЛПММЕЛФЙЧОПЗП ДПЗПЧПТБ.

рТЕДУФБЧМЕОЙЕ ОБ РТЕНЙТПЧБОЙЕ

рТЕДУФБЧМЕОЙЕ ОБ РТЕНЙТПЧБОЙЕ РТПЙУИПДЙФ Ч ЛПОГЕ РЕТЙПДБ РТЕНЙТПЧБОЙС. пОП УПУФПЙФ ЙЪ ОЕУЛПМШЛЙИ ЬФБРПЧ.

уОБЮБМБ ВХИЗБМФЕТЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЗПФПЧЙФ УРТБЧЛХ П ТБУИПДБИ ЪБ УППФЧЕФУФЧХАЭЙК РЕТЙПД ЧТЕНЕОЙ, П ЖПОДЕ ПРМБФЩ ФТХДБ Й ТБЪНЕТЕ УТЕДУФЧ, ОБРТБЧМСЕНЩИ ОБ ЕДЙОПЧТЕНЕООПЕ РППЭТЕОЙЕ ТБВПФОЙЛПЧ.

рПУМЕ ЬФПЗП ТХЛПЧПДЙФЕМШ ОБ ПУОПЧЕ ПФЮЕФОЩИ ДБООЩИ УФТХЛФХТОЩИ РПДТБЪДЕМЕОЙК (ЕУМЙ ПОЙ ЕУФШ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ) ТБУРТЕДЕМСЕФ НЕЦДХ ОЙНЙ УТЕДУФЧБ, ОБРТБЧМЕООЩЕ ОБ РТЕНЙТПЧБОЙЕ.

ъБНЕУФЙФЕМЙ ДЙТЕЛФПТБ, ЛХТЙТХАЭЙЕ УППФЧЕФУФЧХАЭЙЕ РПДТБЪДЕМЕОЙС — ПФДЕМЕОЙС, ЖЙМЙБМЩ, ПФДЕМЩ, МБВПТБФПТЙЙ, УМХЦВЩ, — ЧОПУСФ РТЕДМПЦЕОЙС П ТБЪНЕТЕ РППЭТЕОЙС ТХЛПЧПДЙФЕМЕК УФТХЛФХТОЩИ РПДТБЪДЕМЕОЙК.

тХЛПЧПДЙФЕМЙ УФТХЛФХТОЩИ РПДТБЪДЕМЕОЙК Ч УЧПА ПЮЕТЕДШ РПДБАФ УППФЧЕФУФЧХАЭЙН ЪБНЕУФЙФЕМСН ДЙТЕЛФПТБ РТЕДМПЦЕОЙС П ТБЪНЕТЕ РППЭТЕОЙК ДМС ЛПОЛТЕФОЩИ ТБВПФОЙЛПЧ.

уПЗМБУПЧБООЩЕ РТЕДМПЦЕОЙС РТЕДУФБЧМСАФУС ОБ ХФЧЕТЦДЕОЙЕ ДЙТЕЛФПТХ ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й СЧМСАФУС ПУОПЧБОЙЕН ДМС ЙЪДБОЙС РТЙЛБЪБ РП ПТЗБОЙЪБГЙЙ.

ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У ХУФБОПЧМЕООЩН Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ РПТСДЛПН РТЕДМПЦЕОЙС РП РТЕНЙТПЧБОЙА ТБВПФОЙЛПЧ УПЗМБУПЧЩЧБАФУС У ХРПМОПНПЮЕООЩН РТЕДУФБЧЙФЕМЕН ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ (УПЧЕФПН ФТХДПЧПЗП ЛПММЕЛФЙЧБ, РТПЖУПАЪОЩН ЛПНЙФЕФПН Й ДТ.).

рПУМЕ ЬФПЗП ТХЛПЧПДЙФЕМШ ПТЗБОЙЪБГЙЙ ЙЪДБЕФ РТЙЛБЪ РП ПТЗБОЙЪБГЙЙ П РТЕНЙТПЧБОЙЙ ТБВПФОЙЛПЧ У ХЛБЪБОЙЕН ПУОПЧБОЙС ДМС РТЕНЙТПЧБОЙС Й ТБЪНЕТБ РТЕНЙЙ ЛБЦДПЗП ТБВПФОЙЛБ. фБЛПК РТЙЛБЪ ОХЦЕО Ч МАВПН УМХЮБЕ, ОЕЪБЧЙУЙНП ПФ ФПЗП, ЕУФШ МЙ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ РТЕНЙБМШОПЕ РПМПЦЕОЙЕ ЙМЙ ЕЗП ОЕФ.

рТЙНЕТ 2

<< рТЕДЩДХЭБС | чУЕ УФБФШЙ | уМЕДХАЭБС >>

Премирование является желанным событием в жизни любого сотрудника. Можно с уверенностью сказать, что работники ждут премию гораздо больше, чем фиксированную часть заработной платы. Оклад — явление постоянное. Другое дело — премия, когда получаешь прибавку исходя из собственных заслуг и производственных результатов. Главный же вопрос для работодателя: как правильно оформить премию, чтобы не было споров с работниками и проверяющими органами?

Общие требования к премированию

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В частности, путем выплаты премий. Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 135 ТК РФ).

При выплате премии и разработке документов для премирования работников необходимо учитывать следующее.

1. Локальные нормативные акты, в том числе о премировании, не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 8 ТК РФ).

2. Обязательным для включения в любой трудовой договор условием является условие об оплате труда (ст. 57 ТК РФ), поэтому работодатель должен обозначить возможность осуществления поощрительных выплат в тексте трудового договора. Кроме того, работодатель не может в одностороннем порядке отменить премии, если они предусмотрены трудовым договором.

3. К расходам на оплату труда относятся премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (ст. 255 Налогового кодекса РФ, далее — НК РФ). То есть работодатель должен установить производственные показатели, за которые предусматривается премирование. К ним, например, могут относиться: для менеджера по продажам — количество заключенных и реально исполненных договоров, для юриста — размеры взысканных в судебном или претензионном порядке долгов, возмещенных в административном или судебном порядке сумм НДС, оспоренных сумм доначислений налогов и сборов, штрафов и пр. Такие показатели можно устанавливать в планах и подтверждать отчетами о выполненной работе.

4. Расходы должны быть экономически оправданы и документально подтверждены (ст. 252 НК РФ). Поэтому если компания получает убытки, то выплаты больших премий за производственные показатели налоговым органом могут быть признаны неправомерными.

Положение о премировании

Многие компании не имеют положения о премировании. Считается, что достаточно ссылки в трудовом договоре на то, что работник имеет право на получение премии в каком-то размере, например 50% от оклада. Однако на практике для установления эффективной системы премирования этого явно недостаточно. Положительными аспектами разработки положения о премировании являются:

1) установление периодичности премирования;

2) определение критериев наличия оснований для премирования, например получение прибыли компанией, реализация нового проекта и т. д.;

3) снижение субъективных факторов для назначения премии, таких как воля непосредственного руководителя;

4) обеспечение доказательств правомерности премирования в случае проведения налоговой проверки или проверки трудовой инспекцией. Унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно. Документ можно оформить отдельным локальным нормативным актом (см. пример 1) или в виде соответствующего раздела коллективного договора/раздела локального нормативного акта — положения об оплате труда.

Отметим, что содержание правил о премировании тоже может варьироваться. Рекомендуем отразить следующие моменты:

— показатели премирования;

— условия премирования;

— круг премируемых работников;

— размеры премиальных выплат;

— порядок расчета премий;

— периодичность премирования;

— источники премирования;

— перечень обстоятельств, при наличии которых премия выплачивается в меньшем по сравнению с базовым размером или не выплачивается вовсе;

— перечень выплат, на которые начисляется премия и на которые она начисляться не должна.

Пример 1. Фрагмент положения о премировании.

УТВЕРЖДЕНО

Приказом ООО «Стик»

От 01.09.2014 N 28

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений предприятия, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2. Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, в том числе трудящихся по срочным трудовым договорам, и не распространяется на работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.

2. Показатели премирования

2.1. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

2.2. Решения о выплате премии конкретному работнику принимаются на основании планов и отчетов о трудовой деятельности работника, утверждаемых в установленном на предприятии порядке.

2.3. Премии не выплачиваются в случае достижения отрицательного экономического эффекта в целом по предприятию, критерии которого определены в локальных нормативных актах предприятия.

3. Круг премируемых работников

3.1. Премии выплачиваются всем работникам вне зависимости от должности (профессии).

3.2. Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штата и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде.

3.3. Работникам предприятия, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце работы выплачивается в том случае, если фактически отработанное в календарном месяце время составляет не менее половины расчетного периода (кроме премий, начисленных за выполнение и перевыполнение норм выработки).

4. Размеры премиальных выплат

4.1. При достижении показателей, превышающих плановые на 20%, премия выплачивается в размере 100% от оклада.

4.2. При достижении плановых показателей на 100% премия выплачивается в размере 50% от оклада.

4.3. При недостижении плановых показателей премия не выплачивается.

5. Периодичность премирования

5.1. Премия выплачивается один раз в квартал при выполнении установленных настоящим Положением показателей и условий премирования в срок не позднее пяти дней после окончания соответствующего квартала.

<…>

При разработке локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования, нужно учитывать следующие особенности.

1. Положение о премировании должно быть написано ясным и четким языком. Его содержание должно быть понятно всем сотрудникам вне зависимости от их образования и должности (профессии) в компании.

2. В положении о премировании возможно установить как один, так и несколько видов премий , в частности за:

— интенсивность и высокие результаты работы;

— качество выполняемой работы;

— стаж непрерывной работы, выслугу лет;

— результаты по итогам работы за определенный период.

3. При принятии положения о премировании следует учитывать порядок утверждения данного документа.

4. В положении о премировании целесообразно указать, что организация вправе, но не обязана выплачивать работникам премии.

Судебная практика. Указание в положении об оплате труда, премировании и льготах в отношении работников общества на то, что общество вправе, но не обязано производить работнику доплату, определяемую как разницу между должностным окладом и суммой пособия по временной нетрудоспособности, не свидетельствует о том, что каждому работнику общества гарантирована такая доплата (Постановление ФАС Московского округа от 26.03.2014 N Ф05-1712/2014 по делу N А40-171364/12).

Трудовой договор

Напомним, что к обязательным для включения в трудовой договор условиям относятся условие об оплате труда, в том числе стимулирующие выплаты (ст. 57 ТК РФ). Премия как поощрительная выплата, носящая стимулирующий характер, является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ).

Поэтому положения о самой возможности премирования и отсылка на локальный нормативный акт, где указаны конкретные порядок и условия выплаты, должны быть включены в трудовой договор.

Отметим, что работодатель, имея свободу в установлении стимулирующих выплат, в то же время ограничен в одностороннем их изменении, поскольку в соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Таким образом, если в компании премии отменяются или уменьшается их размер, необходимо подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). В некоторых ситуациях придется учесть мнение представительного органа работников (ст. 8 ТК РФ).

Обычно в трудовых договорах устанавливают премии за производственные показатели. При этом не нужно четко прописывать порядок их выплаты, если он регулируется отдельным локальным нормативным актом, например положением об оплате труда.

Судебная практика. Если в трудовом договоре указан размер премии, то там же необходимо дать ссылки на локальные нормативные акты, где указаны условия премирования, или отразить их прямо в документе. Это нужно сделать для того, чтобы премия не считалась составной частью заработной платы и не выплачивалась в обязательном порядке (Определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 N 33-5015/2010).

Приказ о премировании

Премирование осуществляется на основании приказа. Приказ, как правило, подготавливает отдел кадров, а подписывает руководитель организации или уполномоченное в установленном порядке лицо. Документ может быть составлен как на основе унифицированной формы, так и согласно утвержденной в конкретной организации форме.

При составлении приказа о премировании необходимо также помнить следующее.

1. Решения (приказы) лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа, о премировании работников признаются недействительными, если они не соответствуют правилам внутреннего распорядка, иным локальным нормативным актам, регулирующим фонд заработной платы в организации, трудовым договорам и коллективному договору (при его наличии) (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.09.2013 по делу N А56-32267/2012).

2. Одного приказа о премировании недостаточно для назначения премии. Премии, которые не предусмотрены ни трудовым, ни коллективным договорами, в целях налогообложения не учитываются (п. 21 ст. 270 НК РФ, Письмо УФНС России по г. Москве от 05.04.2005 N 20-12/22796).

3. Если приказ о премировании составляется по собственной форме, то в нем должны содержаться обязательные реквизиты, предусмотренные в ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете».

4. С приказом премируемых работников нужно ознакомить под личную подпись.

Подтверждение производственных показателей

Для целей премирования следует подтвердить производственные показатели, на основании которых работникам начисляются премии. Это важно как для целей управленческой отчетности, так и во избежание конфликтов с самими работниками, а также с проверяющими органами.

Планы и отчеты могут быть ежедневными, еженедельными, ежемесячными и ежеквартальными, по итогам года. Слишком частое заполнение планов и отчетов отрывает сотрудников от работы. Вместе с тем, если отчеты и планы готовятся ежеквартально или ежегодно для целей оформления годовой премии, они могут являться формальными.

Строгие требования к отчетам и планам в законодательстве не закреплены, поэтому компании могут разрабатывать их самостоятельно. Можно выделить несколько общих рекомендаций.

1. Отчеты и планы необходимы для подтверждения правомерности и обоснованности начисления премий. При применении мер поощрения работодатель должен соблюдать требования действующего законодательства, в частности не допускать дискриминации при поощрении работников (ст. ст. 2, 3 ТК РФ). А подтвердить отсутствие дискриминации можно как раз с помощью отчетов и планов. Они позволят избежать предвзятого отношения к сотруднику, если отчеты будет подписывать не только непосредственный руководитель, но и лицо, которое занимается оценкой персонала и может выступить независимым экспертом.

2. Отчеты должны отражать реальные показатели, например, компании необходимо подтвердить реальное изготовление товаров, оформление сделок купли-продажи.

3. На практике работодатель зачастую ставит размер заработной платы в зависимость от добросовестности исполнения трудовых обязанностей. А добросовестность — категория нравственная, оценочная, поэтому для раскрытия ее содержания проще всего обратиться к уже сложившейся судебной практике.

Судебная практика. Кассационная коллегия Верховного суда Удмуртской Республики в Определении от 04.04.2011 по делу N 33-1160/11 сделала следующий вывод. Работодатель вправе по собственному усмотрению устанавливать порядок премирования работников. Данное право не является безграничным, поскольку принимаемые локальные нормативные акты в силу ст. 8 ТК РФ должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Лишение ежемесячной премии на протяжении одного года на основании дисциплинарного взыскания противоречит принципам правового регулирования трудовых отношений. Поэтому примененное взыскание к работнику в одном месяце не может быть основанием для лишения его премии по результатам работы впоследствии.

Судебная практика. Судебная коллегия Московского городского суда в Апелляционном определении от 28.06.2012 N 11-11954/2012 указала, что снижение премии либо депремирование работника должно носить обоснованный характер, действующее трудовое законодательство не допускает произвольного снижения ранее начисленной премии.

Судебная практика. Московский городской суд Определением от 28.05.2012 по делу N 33-11166 признал верным вывод судьи Замоскворецкого районного суда о дискриминационном характере нормы локального нормативного акта работодателя, предусматривавшего, что в случае увольнения сотрудника после окончания мотивационного периода (месяца, квартала, года), но до момента выплаты премии премия сотруднику рассчитывается и выплачивается только по отдельному решению генерального директора по представлению руководителя структурного подразделения/курирующего руководителя.

Поэтому имейте в виду, что лишение премии сотрудника может привести работодателя в суд.

В заключение следует отметить, что от того, каким образом оформлены установление и выплата премий, насколько прозрачен механизм их начисления, зависят и дружественная атмосфера в коллективе, и возможность исключить «текучку» кадров, и отсутствие конфликтов с работодателем. С другой стороны, правильно оформленные документы позволяют доказать правомерность премирования для целей налогообложения в суде, а также в случае проверки со стороны трудовой инспекции.